• Задать вопрос менеджеру

Twitter новости

Обучение письменному иноязычному общению на основе ИКТ http://t.co/IK2NAjncrk

Online-опрос

Антиплагиат онлайнДипломант
Яндекс.Метрика

Совершенствование системы мотивации труда на примере Пермской автобазы ОАО "РЖД"

Предмет:Автомобили и грузовые перевозки
Тип:Дипломная/Магистерская
Объем, листов:73
Word
Получить полную версию работы
Релевантные слова:труд, работа, система, теорийка, оазис, оплата, РЖД, каждогодний, связанность, целебность
Процент оригинальности:
88 %
Цена:500 руб.
Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Современные теории мотивации труда и их роль в системе

управления предприятием. 6

1. 1. Сущность мотивации труда и ее основные принципы.

1. 2. Классические и современные теории мотивации труда: их роль в управлении. 11

1. 3. Способы мотивации труда. 21

Глава 2. Анализ системы мотивации труда и ее влияние на эффективность управления Пермской автобазы ОАО «РЖД». 35

2. 1. Характеристика предприятия . 35

2. 2. Влияние материальных и моральных факторов на результаты трудовой деятельности . 39

2. 3. Анализ системы мотивации труда в Пермской автобазе ОАО «РЖД». 47

Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации труда в Пермской автобазе ОАО «РЖД». 55

Заключение. 63

Список использованной литературы. 67

Приложения . 70

Вступление:

Актуальность исследования заключается в том, что мотивация персонала представляет собой один из важнейших элементов концепции управления персоналом. При этом ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководителя.

Мотивация пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволяет всем остальным органам нормально функционировать.

Цель дипломной работы – разработать предложения по совершенствованию системы мотивации труда на Пермской автобазе ОАО «РЖД».

Для достижения цели в работе решены следующие задачи:

1. Исследованы современные теории мотивации труда.

2. Проведен анализ системы мотивации труда на Пермской автобазе ОАО «РЖД».

3. Проранжированы материальные и моральные факторы мотивации трудовой деятельности.

4. Выработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда на Пермской автобазе ОАО «РЖД».

Объектом исследования является Пермская автобаза ОАО «РЖД».

Предметом исследования является система мотивации труда на ОАО «РЖД» Пермской автобазы среди руководителей высшего, среднего, низшего звена и рабочих в т. ч. водителей.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по

существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса,

широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.

Базой исследования является:

1. Теоретические положения ведущих специалистов, изучающих проблему мотивации труда: Адамса Д. , Врума В. , Герцберга Ф. , Виханского О. С. , Захаровой Н. Л. , Котлера Ф. , Курбатовой М. Б. , Лоулера Э. , Маслоу А. , МакКлелланда Д. , Портера Л. , Моргунова Е. А. , Травина В. В. , Тополя И. В. и др.

2. Анализ практической части дипломной работы сделан на основе материалов Пермской автобазы ОАО «РЖД» – Коллективного договора, Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте, Концепции развития структурной реформы железнодорожного транспорта, а также анализа нормативно-правовых актов:

- Приказ «О совершенствовании работы с кадрами на Свердловской железной дороге»;

- Приказ «О дополнительных мерах по улучшению профессиональной подготовки кадров на Свердловской железной дороге»;

- Указание «О подготовке рабочих кадров».

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе «Современные теории мотивации труда и их роль в системе управления предприятием» дается определение основным понятиям, приводятся методологические основы, описываются теории и способы мотивации труда.

Во второй главе «Анализ системы мотивации труда и ее влияния на эффективность управления Пермской автобазы ОАО «РЖД»» изучается система мотивации труда.

В третьей главе «Пути совершенствования системы мотивации труда в Пермской автобазе ОАО «РЖД» даются предложения по совершенствованию материальных и моральных факторов мотивации.

В заключении подводятся результаты проведенного исследования.

Заключение:

В условиях создания социально-рыночной экономики однозначно возросло значение функций управления трудом, подготовки кадров, владеющим мотивацией труда в новых условиях.

Проведенное исследование по изучению механизма мотивации труда позволяет сделать следующие теоретические и практические выводы и дать рекомендации управленческому персоналу по их внедрению на предприятиях железнодорожного транспорта.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. В рыночной экономике для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации их способностей.

Механизм мотивации труда на Пермской автобазе ОАО «РЖД» включает основные формы оплаты труда, поощрений и надбавок за основные показатели работы в зависимости от специфики профессии, а также различные формы продвижения по профессиональной лестнице, моральные стимулы и т. п. Структура оплаты труда предприятия имеет денежную форму и состоит из тарифной части, носящей постоянный характер, и надтарифной части, носящий переменный характер.

Нематериальные формы мотивации труда традиционны: это организация соревнований, создание действующих производственных совещаний, различные формы учебы и информация для работников, награды и поощрения, различные звания (лучший в профессии, почетный железнодорожник) и т. д.

Мотивационный механизм активизации трудовой деятельности на данном предприятии представляет собой сложный конструированный процесс, направленный на обогащение трудовых функций, при справедливом вознаграждении за результаты труда. Стимулы разрабатываются с целью поощрения высоких достижений развития способностей, инициативы, лояльности, сотрудничества. Особо выделяются такие стимулы, как участие в прибылях, различные премии за рационализацию и инициативу, заслуги. Акцент делается на продвижении и удовлетворении, прежде всего от самой работы. На предприятии разработана программа по расширению возможностей для растущей квалификации работников в плане их карьеры и повышения заработной платы, в том числе за счет участия в прибыли. В ее содержании заложена обоснованная организация оплаты труда, объединяющая материальные интересы работника с экономическими интересами коллектива, целями предприятия и обществом в целом, обеспечивающая их сочетание при совершенствовании всей системы экономических, распределительных отношений и хозяйственного механизма. Акцент делается на построение тарифной системы, показатели и условия премирования, степень дифференциации оплаты труда разных групп работников, а также на оценочные показатели деятельности коллективов.

Социальная политика Пермской автобазы в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием дополнительных социальных услуг персоналу, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, привязывает людей к месту работы. Социальные услуги включают в себя: организацию домов отдыха, предоставление путевок в санатории на льготных условиях, оказание медицинских услуг, оказание помощи в приобретении жилья и т. д.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное (моральное) стимулирование.

Успех деятельности предприятия, как показало, исследование зависит от мотивации труда управленческих специалистов. Для их заинтересованности в работе, создания имиджа успешного руководителя необходимо:

? использовать профессиональные различные формы тестирования, применять испытательные сроки и другие альтернативные подходы;

? материальное и психологическое поощрение;

? предоставлять работнику определенную свободу в действиях и не ограничивать его определенными рамками администрирования;

? осуществлять постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда;

? уметь доказывать, что премия – это не привычная форма доплат, а доплата за эффективный труд, инициативу;

? заботиться о моральном состоянии работника, т. е. признавать позитивные результаты труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию их деятельности.

Программа по внедрению новейших стимулов труда на ОАО «РЖД» Пермской автобазы включает следующие мероприятия:

1) введение постоянной системы дифференцированных оценок трудовой деятельности для всех категорий работников по итогам работы за год с учетом разработанной программы мотивации труда. Фондом материального поощрения является прирост общей (балансовой) и чистой прибыли предприятия. Индикатором индивидуального поощрения является вклад каждого работника в итоговые результаты по достижению поставленной цели предприятием;

2) формы нематериального поощрения основаны и стимулируются разработанным на предприятии «Коллективным договором» между членами коллектива, а также программой «Улучшение механизма мотивации труда на Пермской автобазе» в профессиональном росте на 1-3 года вперед;

3) решение социальных проблем (жилья, мед. обслуживания, доплаты и др. ) осуществлять в соответствии с ростом прибыли, капитализации акционерного капитала, мотивации к труду за счет эффективного корпоративного управления.

Список литературы:

1. Нормативно-правовые акты

1. Комментарий к трудовому кодексу РФ / Под. Ред. С. А. Панина. – М. : МЦФЭР, 2002. 1056 с.

2. Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период с 2001-2010 г. г. : Указ МПС от 19. 10. 2001 г. № 1724/ НОК. М. : МПС, 2001. 96 с.

3. О дополнительных мерах по улучшению профессиональной подготовки кадров на Свердловской ж. д. : Приказ начальника Свердловской железной дороги от 31. 03. 1995 г. № 50/Н Е. : МПС, 1995. 32 с.

4. О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 175-ФЗ // Новый сборник законов Российской Федерации. М. : 2000. 280 с.

5. О совершенствовании работы с кадрами на Свердловской ж. д. : Приказ начальника Свердловской железной дороги. – филиала ОАО «РЖД» от 16 ноября 2004 г. № 367/Н. Е. : МПС, 2004. 82 с.

2. Дополнительная литература

6. Армстронг Майкл. Основы менеджмента: Как стать лучшим руководителем - Ростов н/Д. : Феникс, 1998. 512 с.

7. Бовыкин В. И. Мотивация труда в рамках административных систем управления // Информационный бюллетень. 2000. №2. 62 с.

8. Богатко А. Н. Система управления развитием предприятия (СУРП). - М. : Финансы и статистика, 2001. 240 с.

9. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент: Учебник – 3-е изд. -М. : Гардарики, 2001. 318 с.

10. Владимирова А. П. Экономика труда: Учеб. пособие. -М. : Дашков и К0, 2002. 280 с.

11. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М. :Норма-Инфра-М, 2000

12. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учеб. : Изд. 3 – М. : ЮНИТИ, 2001. 501 с.

13. Егоршин А. П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.

14. Ефимов А. Б. , Самуйлов В. М. , Кокшаро Е. В. , Кокшарова Т. В. , Самуйлов М. В. Организация управления инновационной деятельностью на транспорте: Теоретические и практические вопросы управления. – Екатеринбург: Из-во Урал. Ун-та, 2002. 264 с.

15. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы – СПб. : Из-во «Питер», 2002. 512 с.

16. Кобьелл Клаус. Мотивация в стиле ЭКШН. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2003. 192 с.

17. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Пер. с англ. Под ред. Л. А. Волковой, Ю. Н. Калтуревского. –СПБ. : Питер, 2002. 637 с.

18. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом - М. : ТЕИС, 2000. 88 с.

19. Кузин А. Б. Методы и модели управления фирмой. - СПб: Питер, 2001. 432 с.

20. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. Учебно-практическое пособие. Минск: Новое знание, 2003.

21. Маслоу Абрахам. Новые рубежи человеческой природы: Пер. с анг. / Под общ. ред. Г. А. Балла и др. – М. : Смысл, 1999. 425 с.

22. Методические рекомендации по организации премирования работников филиалов и структурных подразделений ОАО «Российские железные дороги». - М. : МПС Проектный и внедренческий центр организации труда, 2003. 45 с.

23. Моргунов Е. А. Управление персоналом: Исследование, оценка, обучение. Учеб. пособ. – М. : Бизнес-школа, 2000. 564 с.

24. Общий и специальный менеджмент: Учебник / Общ. ред. А. П. Гапоненко, А. П. Панкрухин. –М. : Изд-во РАГС, 2002. 158 с.

25. Травин В. В. , Магура М. И. , Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб. -практич. пособие. -М. : Дело, 2004. 95 с.

26. Устинкин С. В. Основы менеджмента: Проблемы совершенствования менеджмента в государственных организациях. учеб. пособ. -Н. Новгород, 2000. 144 с.

27. Фальцман В. К. Основы управления предприятием. - М. : ТЕИС, 2000. 122 с.

28. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446 с.

29. Захаров Н. Л. Особенности мотивации труда Российского персонала // Управление персоналом, 2005. № 1,2. С. 66-68.

30. Маева Н. А. Мотивационная программа. Ключевые факторы «рабочего места» и «рабочих инструментов»: диагностика, мотивационная активизация, взаимодействие в системе организации труда // Управление продажами, 2004. №2. С. 42-54.

31. Мечерет Д. А. , Галабурда В. Г. , Шаров В. А. Концептуальные основы управления мотивацией трудовой деятельности на предприятиях в современных условиях // Маркетинг и коммерческая деятельность, 2004. №3. С 26-30.

32. Скаржинский М. И. Три вопроса о трудовом потенциале // Известия Академии труда и занятости, 2004. №1,2. С. 84-90.

33. Тополя И. В. Мотивация в системе управления // Управление персоналом, 2004. № 1,2. С. 82-85.

Бесплатные работы:

Готовые работы:

Рекомендованные документы: