• Задать вопрос менеджеру

Twitter новости

Обучение письменному иноязычному общению на основе ИКТ http://t.co/IK2NAjncrk

Online-опрос

Антиплагиат онлайнДипломант
Яндекс.Метрика

Управление деловой карьерой персонала в организации

Предмет:Экономика
Тип:Дипломная/Магистерская
Объем, листов:53
Word
Получить полную версию работы
Релевантные слова:управления, организации, персоналом, работы, труда, персонала, оценки, «браво», работников, управление, деятельности, является, работника, развития, условиях
Процент оригинальности:
93 %
Цена:800 руб.
Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА I КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ 7

1. 1 Эволюция2 и система управления персоналом 7

1. 2 Анализ и состояние рынка труда организации 14

1. 3 Управление мотивацией и стимулирование персонала 16

1. 4 Подбор, отбор и наем персонала 19

1. 5 Оценка потенциала работников 21

Глава II ТЕНДЕНЦИИ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ООО «БРАВО» 26

2. 1 Особенности управления в организации 26

2. 2 Общая характеристика и организационная структура управления ООО «Браво» 28

2. 3 Анализ ресурсов и конкурентной среды ООО «Браво» 30

Глава III ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «БРАВО» В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 32

3. 1 Проблемы организаций, в т. ч. и ООО «Браво» в условиях рынка. Новая модель руководителя (менеджера) 32

3. 2 Критерии оценки руководителя (менеджера) организации 35

3. 3 Система оценки и адаптации кадров 36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39

ЛИТЕРАТУРА 45

ОТЗЫВ РУКОВОДИТЕЛЯ 76

РЕЦЕНЗИЯ 77

ПРИЛОЖЕНИЯ

Вступление:

Управление персоналом является одним из наиболее незаменимых факторов в управлении предприятия, способным сильно повысить его эффективность, а понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философ-психологического.

Система управления персоналом позволяет постоянное улучшение способов взаимодействия с подчиненными и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, в том числе наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений стоят принципы, способы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность рабочих в целях максимального их использования.

Управление персоналом занимает первое место в системе управления предприятием. Практически, эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, присваивает отличительные свойства и показатели деятельности, специальные процедуры и методы, такие как: аттестация, эксперимент; способы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Данная дипломная работа состоит их трех разделов.

В первом разделе рассматривается концепция управления персоналом в условиях конкуренции рынка. Логически описывается эволюция управления персоналом, дается понятие управления вообще и в частности управления персоналом. Рассмотрены пути становления и этапы развития теории и практики управления.

Многие исследователи выделяют в этом эволюционном процессе несколько наиболее важных периодов, начиная с древнего (исторического) до XVII в. нашей эры и заканчивая периодом в развитии управления, когда начала развиваться наука об управлении (1856-1960 гг. ). В это время начали формироваться новые направления, школы, течения, изменяется и улучшается научный аппарат. Изучение показало, что за прошедший промежуток времени одни руководители (менеджеры) решали свои управленческие проблемы старыми методами, другие же искали новые, более систематизированные способы управления персоналом. Дан анализ состояния рынка труда организации. Не менее важным является заключение о том, что персонал организации формируется способом согласования интересов организации и работников с изменением роли человека в развитии рыночных отношений.

Далее я посвятил серьезное внимание организации труда и пришел к выводу, что управляющему, занятому способами разработки мотивации труда, важно знать личные и общественные данные работников в организации, а управленческое решение менеджера должно быть простым и ясным персоналу организации.

В этом разделе рассматриваются ключевые показатели, влияющие на эффективность управления персоналом. Это и набор, и отбор кадров, наем персонала на работу и оценка потенциала работников. Показывается ценность грамотного набора работников для достижения конечной цели организации.

Во втором разделе рассматриваются вопросы по управлению персона-лом на конкретном предприятии (в частности на ООО «Браво»). Здесь характеризуются общественная структура управления ООО «Браво», профессионально-квалификационный уровень персонала, создание коллективных договоров, подготовка руководящих кадров. Появляется ряд упущений и недоработка в работе ООО «Браво» по управлению персоналом. Представлены способы по оптимизации этой работы.

В третьем разделе, анализируя основные пути улучшения управления

персоналом организации в условиях рыночной среды, я поднял очень важную проблему, которая на данном этапе управления пропускается.

Исследования и наблюдения за работой ООО «Браво» показали, что подготовка успешного менеджера является на сегодня необходимостью. Он должен уже сейчас обладать наперед предвидеть колебания во внешней среде, грамотно на них реагировать, улучшая эффективное функционирование организации и ее ресурсов.

Не менее важной задачей при этом является отсутствие необходимых критериев оценки управляющих и персонала. Объединенного систематического подхода к решению этой проблемы нет, кроме того, она осложняется еще и недостатком понимания оценки, как части процесса управления персоналом способом аттестации. Я предлагает свое мнение решения этого недостатка при условии разного ее изучения с разных сторон: экономической, социальной и др.

Составленная таким образом работа, позволяет максимально ярко описать все стороны управления персоналом. Не пытаясь сделать ее чем то оригинальней, дипломная работа, тем не менее, не будет не интересной тому, кто действительно интересуется вопросами управления персоналом.

Учитывая людей перед которыми мне нужно будет защищать дипломную работу, их образовательный уровень и сложность излагаемого материала (Даже при самом большом желании показать его в доступной форме), по-этапное ознакомление с каждой из частей дипломной работы помогает более глубоко понять смысл вопросов по управлению персоналом.

Получается, основной целью данной работы является пояснение правильности выбора организационных способов управления персоналом ООО «Браво», с помощью которых, обеспечивается, и в перспективе будет возможна, высокая эффективность работы на региональном рынке кожгалантерейной продукции в условиях рыночных отношений.

Заключение:

Принятие решений составляет основу управления организацией и, в частности, управления ее персоналом. С этих позиций управление персоналом можно определить как систему разработки и организации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по регулированию отношений труда и занятости на уровне организации. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленные цели и задачи.

При принятии принципиальных кадровых решений необходимо проанализировать большое количество факторов: экономических, социальных, правовых и др.

Возникновение и осуществление управления обусловлены общественным устройством жизнедеятельности людей и его иерархическим характером, разноуровневостью объективного и субъективного сознания, наличием власти в широком и социологическом смысле.

Разные виды власти формируют разные виды управления; там, где государственная власть, субъектом которой выступает государство, государственное управление; где власть олицетворяют жители населенных пунктов и административных территорий, местное самоуправление; где власть сосредоточена в собственности, принадлежащей тем или иным собственникам (капитала, производственных фондов, других ресурсов), менеджмент (приращение собственности).

Здесь важно подчеркнуть, что во всех субъектах управления, к какому бы виду они ни принадлежали и как бы сами ни были сложно организованы, всегда осуществляется одна и та же по смыслу деятельность реализация управляющих воздействий, что находит высшее проявление в управленческих решениях и организационных действиях. Управляемые объекты центр приложения массовых усилий общества, поскольку именно ими создаются все необходимые материальные условия для жизни людей.

Россия почти весь ХХ век управлялась авторитарно, а уровень реальной управляемости общественных интересов как был, так и остается предельно низким. Принятие решений составляет особую проблему для российских предприятий и организаций. Положительный опыт в данной области длительное время отсутствовал. Многие аспекты кадровой политики и работы определялись государством централизованно и доводились до предприятий сверху.

В условиях рыночной экономики эффективное хозяйствование становится необходимым условием экономического успеха предприятия. Это обуславливает необходимость изменения отношения к принятию кадровых решений, заставляет тщательно анализировать все имеющиеся в этой области возможности, проводить оценку эффективности различных вариантов и на этой основе выбирать наиболее удачные с экономической и социальной точки зрения решения.

При разработке кадровых решений необходимо соблюдать ряд требований, которые оказывают непосредственное влияние на качество принимаемых решений:

• цели и задачи кадровой работы должны быть четко определены и не противоречить друг другу;

• принимающие кадровые решения, должны как можно более полно определять все возможные варианты решения проблемы и оценивать их достоинства и недостатки;

• критерии оценки решений должны быть по возможности количественно измеримы, что облегчает оценку различных вариантов и выбор альтернативного решения;

• критерии оценки и их приоритеты должны быть относительно постоянны.

Менеджеры всех уровней принимают участие в разработке и реализации кадровых решений. Необходимо сказать об ответственности специалистов по управлению человеческими ресурсами за разработку кадровой политики и стандартов ее осуществления.

Наличие в организации эффективного управления человеческими ресурсами означает, что:

• привлечение работников, их использование и развитие осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;

• руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии человеческими ресурсами;

• существует взаимосвязь между стратегией развития человеческих ресурсов и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами;

• существует тесная взаимосвязь различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами.

Представляет интерес в этом плане опыт ряда зарубежных компаний США, Японии и Германии, которые для ознакомления работников с кадровой политикой, с целью получения их поддержки в ее реализации, разрабатывают специальные документы, знакомят с последними сотрудников при приеме на работу и в процессе работы, что повышает эффективность управления персоналом, снижает текучесть кадров организации.

Не отрицая опыта внедрения менеджмента и, особенно, персоналом в США, Японии и других странах Европы, который, безусловно, имеет свою специфику, его не следует отвергать, надо изучать и исследовать все полезное, что необходимо в России с учетом наших национальных особенностей.

Мы должны выработать свою модель менеджмента персоналом организации, вбирающую все ценное, что есть за рубежом.

В своей дипломной работе я анализировал опыт работы с персоналом на примере ООО «Браво». Знакомился с ним , делал определенные выводы, пытаясь показать эффективность управления персоналом в условиях отдельной организации (предприятия).

Анализ показал, что одной из форм регулирования кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики является форма государственного регулирования. С этой целью, например, в Санкт Петербурге разрабатываются пятилетние комплексные региональные (отраслевые) целевые программы кадрового обеспечения в промышленности в условиях переходной экономики. Как правило, их целью являются:

• формирование высококвалифицированных кадров руководителей и специалистов различных уровней управления;

• формирование высококвалифицированных кадров массовых профессий;

• определение потребности в квалифицированных кадрах с учетом восстановления и наращивания объемов производства.

Опыт показал, что такой подход к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом является перспективным с экономической стороны, а сами целевые региональные (отраслевые) программы стали реальным руководством к действию, они позволяют также:

• организовать сотрудничество с наукой по проблеме кадрового обеспечения;

• сориентировать молодежь на получение специальностей, востребованных в условиях рыночной экономики;

• разработать оптимальный баланс в потребности и подготовке кадров;

• организовать профессиональную переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов;

• создать Центры по оценке кадров, позволяющих на научной основе оценить кадры руководителей и специалистов и использовать полезную информацию при подборе и расстановке кадров;

• разработать и реализовать механизм продвижения руководящих кадров и многое другое.

Проведенный в дипломной работе анализ по совершенствованию системы управления персоналом организации «высветил» слабые стороны в работе ООО «Браво» на стадии разработки организационной структуры управления организацией – как формы разделения и кооперации управленческой деятельности, а так же на стадии подготовки перспективной модели руководителей (менеджеров) и работы их в условиях рыночных отношений. В ближайшем будущем менеджерам предстоит столкнуться с решением таких проблем как:

• глобализация экономик стран, возрастание сложности и изменение рынков закупок сырья и сбыта;

• глобализация конкуренции;

• сходство стратегий развития организаций, технологий производства, инновационных процессов;

• изменение критериев, определяющих квалификацию работ.

Основную роль начнут играть работы, требующие, во-первых, применения «прилежных» машин с широкими техническими возможностями, во-вторых, сотрудников, оптимально сочетающих в себе гибкость и способность к творческой деятельности. Наличие более квалифицированной рабочей силы позволит организации лучше выдержать конкуренцию – работа менеджеров в будущем в команде будет способствовать более эффективной работе, а менеджеры (руководители) будут работать как члены и как лидеры команды.

Наличие управленческой команды – это признак сильного и решительного стиля управления:

• эффективный менеджер-лидер, мотивирует персонал на достижение целей, разделяя с ними свое видение;

• обеспечивается постоянное самообучение и саморазвитие, пополнение полученных знаний, развитие навыков и умения по управлению коллективом.

В результате анализа управления персоналом в организации по литературным источникам и опыта работы с персоналом в ООО «Браво» выявилось отсутствие должных критериев оценки менеджеров и персонала организации, в которых бы учитывались не только организационно-экономические, но и социально-психологические аспекты оценки их деятельности. Назрела необходимость наличия таких критериев оценки в деятельности организации.

Анализ научной литературы по управлению и в частности по управлению персоналом показал, что единого системного подхода к оценке эффективности управления персоналом нет. Данная проблема осложняется еще и традиционной ограниченностью понимания оценки лишь как элемента процесса управления персоналом в форме аттестации.

Российские специалисты в области менеджмента предлагают следующие критерии оценки эффективности руководителей в организации: социально-психологические (удовлетворенность трудом, мотивация членов коллектива, авторитет руководителя в коллективе самооценка коллектива как итог успешности его функционирования), а также экономические (прибыльность, производительность, качество продукции, услуг, нововведения, стабильность существования коллектива (команды)).

Сказанное предопределяет новые требования к менеджерам (руководителям), их образованию, навыкам, подготовке. Подготовка высококвалифицированных управленцев (менеджеров), приобретение ими навыков эффективной работы (в т. ч. персоналом), навыков лидерства сегодня необычайно важны. Переподготовка должна осуществляться систематически в различных формах, в том числе и путем самообразования.

Нынешние структуры управления персоналом в организациях только складываются, формируются. Необходимо и дальше изучать и внедрять зарубежный и передовой российский опыт развития управления персоналом. Мы все же уверены, что у нас будет выработана своя модель управления персоналом на уровне организации (предприятий), впитывающая все ценное наработанное зарубежной и отечественной наукой и практикой.

Список литературы:

1. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин – 4-е изд. , доп. и испр. – М. : ООО «Изд-во Элит», 2004. – 560 с.

2. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия. организа-ция, процесс: Учебник для экономических специальностей ВУЗов. – М. : НОРМА-ИНФРА, 2001. – 215 с.

3. Воробьев Л. А. Основы управления производством: Учебн. пособие / Л. А. Воробьев. – Мн. : НПЖ «Финансы. Учет. Аудит», 1997. – 200 с.

4. Гринь А. П. , Бирман В. Ф. , Вороной Н. С. Основы менеджмента в АПК. Учебное пособие. – Зерноград: ФГОУ ВПО АЧГАА, 2004. – 130 с.

5. Друкер П. Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ. – М. : Вильямс, 2000. – 570 с.

6. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.

7. Казначеская Г. Б. Менеджмент. Учебное пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. – Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 352 с.

8. Комисарова Г. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М. : Дело, 2002.

9. Королев Ю. Б. , Коротнев В. Д. , Кочетова Г. Н. , Никифорова Г. Н. Менедж-мент в АПК. Под ред. Ю. Б. Королева. – М. : Колос С, 2003. – 304 с.

10. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. Академия народного хо-зяйства при правительстве РФ. Российско-немецкая школа управления. Се-рия «Основы современной экономики». – М. : Пресс, 2000. - -380 с.

11. Лафта Дж. Х. Менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд. перераб. и доп. – М. : ТК Велби, 2004. – 592 с.

12. Мескон М. Х. , Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М. : Дело, 2001.

13. Одегов Ю. Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. Российская экономическая Академия им. Г. В. Плеханова / Ю. Г. Одегов. – М. : «Экзамен», 2002. – 300 с.

14. Попов Д. Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия / Менеджмент в России и за рубежом, 2003, № 3.

15. Рыночная стратегия предприятия: Монография / Под ред. доц. Л. Ю. Пи-терской. – Невинномысск: НИЭУП, 2001. – 160 с.

16. Румянцева З. П. и др. Общее управление организацией: принципы и про-цессы: 17-модульная программа для лидеров «Управление развитием органи-зации». Модуль 3. – М. : ИНФРА-М, 2000. – 288 с.

17. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Ру-мянцевой, Н. А. Саломатина, 2-е изд. , перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2002.

18. Уткин Э. А. Курс менеджмента: Учебник для ВУЗов / Э. А. Уткин. – М. : Эксмо, 2001. – 240 с.

19. Федорова Н. В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – 2-е изд. , перераб. / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М. : КНОРУС, 2005. – 416 с.

20. Ходеев Ф. П. Менеджмент (Серия «Учебники и учебные пособия») / Ф. П. Ходеев. – Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 224 с.

21. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М. : Интел-Синтез, 2002.

Бесплатные работы:

Готовые работы:

Рекомендованные документы: