• Задать вопрос менеджеру

Twitter новости

Обучение письменному иноязычному общению на основе ИКТ http://t.co/IK2NAjncrk

Online-опрос

Антиплагиат онлайнДипломант
Яндекс.Метрика

Кадровая политика в организации

Предмет:Менеджмент
Тип:Курсовая
Объем, листов:39
Word
Получить полную версию работы
Релевантные слова:кадровой, организации, политики, кадров, политика, предприятия, персоналом, управления, кадровая, впо, Ноу, работников, является, работы, «мпси»
Процент оригинальности:
60 %
Цена:100 руб.
Содержание:

Введение…………………………………………………………………. …. .

Глава 1. Кадровая политика в организации.

1. 1Сущность и задачи кадровой политики…………………………………

1. 2Особенности Формирования кадровой политики……………………. . .

Глава 2. Анаиз формирования кадровой политики в организации на примере НОУ ВПО «МПСИ».

2. 1. Характеристика НОУ ВПО «МПСИ»…………………………………. .

2. 2. Анализ системы кадровой политики в НОУ ВПО «МПСИ»………….

Глава 3. Разработка проектных предложений по улучшению формирования кадровой политики в НОУ ВПО «МПСИ».

3. 1. Совершенствование кадровой политики……………………………….

3. 2. Предложение по совершенствование кадровой политики…………….

Заключение……………………………………………………………………

Список использованных источников и литературы………………………. .

Вступление:

Актуальность проблемы исследований. Посвящена рассмотрению формирования кадровой политики на примере НОУ ВПО «МПСИ» Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: Правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре. Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования:1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Процесс разработки и планирования кадровой политики организации важен на любом этапе развития компании, так как кадры являются эффективным инструментом в решении бизнес-задач, а также существует острая необходимость изменяться под влиянием внешних факторов, изменений в мировой экономике и т. д. [1,cтр. 23-24] Возможны различные варианты формирования кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики конкретного работодателя. В статье рассмотрены практические примеры формирования кадровой политики в организациях. При разработке документа, отражающего кадровую политику организации, необходимо стремиться к тому, чтобы создать эффект синергизма, изыскивая, как одни практики могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных областях управления персоналомПри подготовке текста раздела "Общие положения" следует учесть, что кадровая политика организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на 5-летний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.

Определяя объекты и субъекты кадровой политики, в документе следует отметить, что "Объектом кадровой политики организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления".

Содержательной частью документа является декларация базовых принципов кадровой политики, которые должны разделять все субъекты организации как целостной системы. Среди них можно порекомендовать учесть следующие: организация должна рассматривать персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества; управление персоналом организации должно быть основано в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство должно делегировать службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции; персонал организации должен рассматриваться как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации; персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации (corporate image), обеспечивающего идентификацию и поддержку, атмосферу доверия, приемлемости и "благорасположенности" общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;[2. cтр. 45-67]

организация как работодатель и персонал должны выступать как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация должна обеспечивать своим работникам удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;

организация должна ориентироваться на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

управление персоналом организации должно быть интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере должно участвовать в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации. Принципы кадровой политики конкретной организации должны быть выработаны ее руководством и службой управления персоналом в ходе совместного обсуждения концепции кадровой политики. Следующим разделом рассматриваемого документа может стать раздел о целях и задачах кадровой политики организации. Вырабатывая цели и задачи, следует иметь ввиду, что генеральной целью реализации кадровой политики организации должно стать обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации. Также в документе должны быть обозначены основные (приоритетные) направления кадровой политики, основные формы и методы, применяемые при практической реализации намеченных целей и задач. Практика показывает, что среди приоритетных направлений кадровой политики часто называют: найм и использование персонала; мотивацию и стимулирование, социальное обеспечение; сотрудничество и управление; вопросы квалификации сотрудников; развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи; уровни и формы сотрудничества с представителями трудящихся.

Объектом исследования данного курсового проекта является система формирования кадровой политики в организации.

Предметом исследования выступает отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.

Цель курсового проекта состоит в изучении и анализе формирование кадровой политики в организации на примере НОУ ВПО «МПСИ»

Общие задачи этого курсового проекта заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;

- изучить этапы построения кадровой политики организации;

- рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с формированием кадровой политики организации;

- предложить мероприятия по улучшению ситуации в области формирования кадровой политики.

В данной работе были использованы материалы из нижеследующих источников: учебные пособия Базарова Т. Ю. «Управление персоналом», Веснина В. Р. «Основы менеджмента», Уткина Э. А. и Бутовой Т. В. «Менеджмент. Вопросы и ответы» Чеглакова Л. М. , Бизюков П. В. , Ижбулатова О. , Говердовская Е. , Овчинников Н. , Савина Н. В, Фролов В. П. , Цуканов В. Х.

Структура данного курсового проекта имеет следующие составляющие

- введение с указанием цели и, актуальности исследуемой темы, объекта и предмета курсового проекта;

- теоретическая основа кадровой политики с изучением основных подходов к определению кадровой политики организации, ее роли в учреждение, основные этапы ее построения)

- аналитическая часть, которая включает в себя изучение проблем, возникающих при проведении кадровой политики; анализ существующего формирования кадровой политики в НОУ ВПО «МПСИ», связанных с реализацией кадровой политики, а так же основные результаты и выводы по исследованию;

- в заключении обобщены основные выводы курсового проекта.

Заключение:

Целью выполнения работы является описание порядка и методов формирования кадровой политики НОУ ВПО «МПСИ». Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

В данной работе были рассмотрены основы формирования кадровой политики в организации, ее сущность и задачи, пути совершенствования, а так же принципы кадровой политики в организации на примере института НОУ ВПО «МПСИ». В исследовании мы увидели, что главная особенность кадровой политики «МПСИ» - это «повышение производительности через заботу о людях». Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников. Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы использования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем. В основе динамичной организации, способной быстро адаптироваться к изменяющимся требованиям, не теряя при этом общего направления движения и сосредоточенности на достижении своих стратегических целей и задач, лежит интегрированная сквозная система процессов управления персоналом, включающих все этапы и формы взаимодействия работников и учреждения.

В данном курсовом проекте мы увидели, что кадровая политика НОУ ВПО «МПСИ» ориентирована на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики. Институт уделяет огромное внимание благосостоянию не только своих сотрудников, но и членов их семей. Даже мировой финансовый кризис не стал причиной отказа от своих социальных обязательств института перед работниками. Удалось не только избежать массовых увольнений в аппарате управления института, но и оставить на прежнем уровне систему оплаты и мотивирования труда сотрудников.

НОУ ВПО «МПСИ» будет и далее выстраивать и непрерывно совершенствовать процессы управления персоналом и поддерживающие их системы. Исходя из вышесказанного я пришёл к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов организаций является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят учреждению снижать объем и качество образовательных услуг.

Список литературы:

1. Базаров Т. Ю. , Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4е изд. - М: Юнити-Дана, 2010 (Гриф МО РФ).

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента – М. : Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2008г.

3. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М. ,9.

4. Власенко Т. Секреты успешного бизнеса // Эксперт Урал 27 августа 2001 г. №16

5. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003 (Гриф МО РФ).

6. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М. : ИНФРА-М, 2003 (Гриф МО РФ).

7. Киселева С. Государство гарантирует // Эксперт 16 апреля 2001 г. №15

8. Лебедев О. Т. , Каньковская А. Р. Основы менеджмента СПб: 1998г.

9. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента – М. , 1992г.

10. Официальный сайт НОУ ВПО «МПСИ» www. mpsi. ru

11. Румянцева З. П. и др. Менеджмент организации. – М. : ИНФРА-М, 1997.

12. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. – М. : ЗАО “Бизнес-школа“Интел-Синтез”, 1999

13. Управление организацией/Под ред. Поршнева А. Г. , Румянцевой З. П. ,

14. Саломатина Н. А. – М. : ИНФРА-М, 1999.

15. Управление персоналом организации/Под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М,

16. Управление персоналом организации/Под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М,

17. Управление персоналом/Под ред. А. Я Кибанова и Л. В. Ивановской. – М. :

18. Управление персоналом/Под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. М. :

19. Щетин В. П. и др. Экономика образования. – М. : Российское педагогическое

20. Шипунов В. Г. , Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности. – М. :

21. Руководство сотрудниками фирмы: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Крылова Л. Л. -М. :ЮНИТИ-ДАНЛ, 2002.

22. Управление персоналом на производстве / Под ред. Н. И. Шаталовой ВЛ. Нестерова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

23. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. – М. : ИНФРА-М, 2003 (Гриф МО РФ).

24. Хруцкой В. Е. Как добиться успеха, М. : 1991г.

25. Шмаков А. Успешное управление // Эксперт 2011г. №18

Бесплатные работы:

Готовые работы:

Рекомендованные документы: