• Задать вопрос менеджеру

Twitter новости

Обучение письменному иноязычному общению на основе ИКТ http://t.co/IK2NAjncrk

Online-опрос

Антиплагиат онлайнДипломант
Яндекс.Метрика

Оценка деловых и профессиональных качеств персонала предприятия

Предмет:Менеджмент
Тип:Дипломная/Магистерская
Объем, листов:93
Word
Получить полную версию работы
Релевантные слова:оценки, персонала, оценка, труда, деятельности, работника, работников, аттестация, работы, аттестации, кадров, метод, руководителей, является, организации
Процент оригинальности:
91 %
Цена:1500 руб.
Содержание:

Введение4

1. Концептуальные основы оценки персонала в организации7

1. 1. Методы оценки персонала предприятия, как объект управления7

1. 2. Цели, задачи и типы аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала19

1. 3 Отечественный и зарубежный опыт оценки персонала 25

2. Анализ проведения оценки персонала ОАО «Счетмаш» 28

2. 1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия 28

2. 2 Система аттестации персонала ОАО «Счетмаш» 39

2. 3 Проблемы процесса оценки персонала 50

3. Основные направления совершенствования системы оценки персонала в ОАО «Счетмаш» 55

3. 1 Пути совершенствования системы оценки персонала предприятия 55

3. 2 Программа внедрения рейтинговой аттестации персонала59

3. 3 Ожидаемые результаты от внедрения новшеств в системе оценки персонала 61

Заключение 64

Список литературы 66

Приложения 70

Вступление:

Любая организация создается для достижения определенных целей. Оценив результаты работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника, видно насколько эффективно работает организация. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

•положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

•планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

•планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

•принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

В целом оценка персонала проводится при подборе, аттестации, расстановке, выдвижении в резерв, при приходе новых сотрудников, прогнозе продвижения работников по служебной лестнице, повышении в должности, изменении заработной платы и т. д.

Руководители любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и ту же проблему: как отладить систему оценки персонала так, чтобы уровень знаний, практических навыков и деловых качеств работника соответствовал занимаемой должности.

У каждого человека есть психологическая потребность в положительной оценке своей деятельности, социальной значимости со стороны руководства и коллектива. И по-настоящему оценка стимулирует только тогда, когда исходит от всех этих сторон.

В настоящее время методов проведения системы оценки множество и количество этапов определяется целями проведения оценки. Но только применение нескольких разных методов оценки персонала дает наиболее объективные результаты.

Тема «Оценка деловых и профессиональных качеств персонала предприятия» выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

Цель настоящей работы: дать анализ системы оценки персонала предприятия и предложить основные направления ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Уточнено понятие «персонал предприятия»;

2. Проанализированы различные методы оценки персонала;

3. Дана характеристика типов, видов и состава этапов оценки персонала;

4. Рассмотрен отечественный и зарубежный опыт оценки персонала;

5. Дан анализ управленческой деятельности ОАО «Счетмаш» и системы его аттестации персонала;

6. Предложены основные направления совершенствования аттестации персонала предприятия.

Объект исследования – система оценки персонала ОАО «Счетмаш».

Предмет исследования – методы, способы и формы оценки персонала на предприятии.

Методы исследования: аналитический метод, статистический метод, метод сравнения.

При отработке вопросов темы использовалась учебная и научная литература многих авторов, нормативно – правовые акты федерального значения, локальные документы организации, где детально описан рассматриваемый материал.

Структурно работа состоит из введения, основной части, разбитой на три главы, заключения, списка литературы и приложения.

Заключение:

Таким образом, персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Любая оценка персонала имеет смысл только в рамках деятельности всей компании, с учетом ее целей и специфики работы. А эффективность самой процедуры зависит как от используемых методов, так и от того, является ли оценка системой или лишь эпизодическими «экспериментами» руководства или службы персонала. И еще одно немаловажное условие эффективности оценки: ее результаты должны приводить к конкретным действиям, повышающим качество работы персонала.

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. Поэтому мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы коллектив не чувствовал в них угрозы, способной дезорганизовать деятельность. Регулярная аттестация должна стать элементом общей системы кадровой работы в компании, способствовать ее развитию и совершенствованию.

Оценка персонала на российских предприятиях нуждается в доработке и по ней нельзя выявить возможности сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами, на руководящие должности. Если у нас оценка персонала предприятий проводится один раз в два – три года, в зарубежных странах, напротив, она является регулярной (один раз в полгода, а на некоторых предприятиях каждый месяц), что вызывает доверие и уважение к руководству.

ОАО «Счетмаш» в своей деятельности руководствуется действующими законодательными и нормативными актами, основными положениями государственной системы документационного управления, инструкциями о порядке ведения трудовых книжек и табельном учете рабочего времени, руководящими документами РФ, приказами и распоряжениями руководства предприятия, правилами внутреннего трудового распорядка, действующими на предприятии, Коллективным договором и различными Положениями по отделам.

Выяснили, что процедура аттестации довольно сложный и ответственный процесс, состоящий из последовательных этапов. Одним из наиболее важных этапов является подготовка и издание документов для проведения аттестации, а также правильное их оформление. Узнали, какие решения могут приниматься в процессе аттестации. А чтобы процедура аттестации была более эффективна, необходимо автоматизировать ее, начиная от составления плана до подведения итогов – это значительно облегчит проведение такой работы.

Предприятие использует далеко не все методы оценок, а одной лишь аттестации недостаточно для всестороннего выявления оценки деловых и профессиональных качеств персонала.

Предложенные мероприятия не потребуют больших дополнительных затрат, но позволят, прежде всего, сделать оценку персонала системной и избавиться от субъективизма в результатах, а так же текучесть кадров подвести к минимуму, что обеспечит повышение качества продукции и увеличение рентабельности производства, а это положительно отразится на финансовом состоянии ОАО «Счетмаш».

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. ) // Справочно-информационная система «Гарант». – Выпуск 15

2. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006г. № 230-ФЗ (с изменениями от 6 декабря 2007 г. ) // Справочно-информационная система «Гарант». – Выпуск 15

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. – Москва: Омега – Л, 2006. – 272 с.

4. Коллективный договор Курского открытого акционерного общества «Счетмаш» на 2006 – 2009г. г.

5. ПОЛОЖЕНИЕ «О порядке проведения аттестации руководителей и специалистов» ОАО «Счетмаш»

6. Арзамасцев А. В. , Макарова Л. В. , Рожкова Т. С. Методика оценки человеческого потенциала // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – №9 – с. 8 – 15

7. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие – М. : Велби: Проспект, 2005. – 432с.

8. Базаров Т. Ю. , Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов – 2-е изд. , перераб. и допол. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

9. Бахарев А. Оценка, аттестация и ассессмент //Справочник по управлению персоналом. – 2007. – №5 – с. 76 – 79

10. Бородин В. А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия// Справочник по управлению персоналом. – 2002. – №9 – с. 85 – 95

11. Бурлачук Л. Ф Оценка персонала: проблема выбора инструментов// ЭКО – 2003. – №11 – с. 89 – 104

12. Бутурлина Е. Организационные аспекты оценки результатов деятельности // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – №5 – с. 70 – 74

13. Веснин В. Р. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М. : ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. – 240 с.

14. Володина Н. П. Оценка персонала – ресурс эффективного управления// ЭКО. – 2003. – №6 – с. 154 – 165

15. Горковенко Ю. Л. Аттестационный отчет как инструмент оценки и развития персонала// Справочник по управлению персоналом. – 2003. –№8 – с. 58 – 71

16. Гущина И. А. Аттестация: оформляем документы// Справочник кадровика. – 2007. – №11 – с. 70 – 81

17. Демидова Ю. Ю. Когда аттестация становится мотивацией// Справочник по управлению персоналом. – 2003. – №6 – с. 70 – 86

18. Десятник Н. И. Аттестация как способ реализации стратегии компании// Справочник по управлению персоналом. – 2002. – №5 – с. 61 – 75

19. Дудин С. М. Аттестация: этика взаимоотношений руководства и персонала// Справочник по управлению персоналом. – 2003. – №8 – с. 72 – 84

20. Дудник И. Е. Аттестация: опыт усовершенствования процедуры// Справочник по управлению персоналом. – 2002. – №6 – с. 63 – 75

21. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов, – 4-е изд. , испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 720 с.

22. Закиров Р. З. , Комарова Н. М. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала// Деньги и кредит. – 2003. – №7 – с. 52 – 54

23. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие – 5-е изд. , стереотип. – Мн. : Новое знание, 2002. – 336 с.

24. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник – 2-е изд. , доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 388с.

25. Кий Т. А. Оценка как бизнес – процесс // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – №4 – с. 57 – 69

26. Коршик Л. А. Управленческая оценка кадрового резерва// Справочник по управлению персоналом. – 2002. – №11 – с. 60 – 82

27. Лобанов А. С. Точные методы оценки персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – №7 – с. 28 – 39

28. Лукичева Л. И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания. – Изд. 2-е, стер. – М. : Омега-Л, 2006. – 264 с.

29. Магура М. И. , Курбатова М. Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации // Управление персоналом. – 2002. – №9 – с. 54 – 62

30. Менеджмент. / под ред. Б. Д. Семенова. – Мн. : Изд-во БГУ, 2003. – 144с.

31. Менеджмент / под ред. Томилова В. В. – М. : Юрайт-Издат, 2006. – 591с.

32. Менеджмент / под ред. Подлесных В. И. – СПб. : Издательский дом «Бизнес-Пресса», 2005. – 472с.

33. Мильнер Б. З. Теория организации. – 2-изд. , перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 480с.

34. Нестерчук Н. И. Оценка персонала как ключевой инструмент его развития // Деньги и кредит. – 2007. – №11 – с. 48 – 52

35. Никулина Л. Г. Оценка персонала – дело техники // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – №4 – с. 43 – 49

36. Опарина Н. Н Стратегический курс, или система координат для оценки // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – №4 – с. 10 – 16

37. Полетаев Ю. Н. Порядок аттестации: определяет работодатель? // Справочник кадровика. – 2007. – №11 – с. 7 – 23

38. Полякова Н. З. Аттестация – не событие, а система// Справочник по управлению персоналом. – 2005. – №4 – с. 109 – 119

39. Скуратовская Н. С. Кейс – метод в оценке персонала // Справочник кадровика. – 2007. – №5 – с. 98 – 104

40. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд. , доп. и. перераб. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 638с.

41. Управление персоналом / под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 512с.

42. Управление персоналом / под ред. Проф. П. Э. Шлендера. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320с.

43. Федосеев В. Н. Управление персоналом организации: учебное пособие / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. – М. : Экзамен, 2007. – 368с.

44. Хлынина М. «Зоны» оценки персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – № 5 – с. 62 – 68

45. Чечета Л. Кадры для России // Kadrovik. ru – 2007. – №11 – с. 8 – 9

46. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. – М. : ЗАО «Бизнес-школа “Интел-Синтез», 1998. – 352 с.

47. http://www. aup. ru/books/m152/

48. http://www. bankreferatov. ru/

49. http://www. iteam. ru/publications/human/article_465/

50. http://www. uniti. info/

Бесплатные работы:

Готовые работы:

Рекомендованные документы: