Исследование социально-психологического климата в коллективе

Введение. 3 1. Теоретическая часть. 5

1. 1. Понятие «социально-психологический климат». 5

1. 2. Сущность социально-психологического климата. 7

1. 3. Факторы формирования социально-психологического климата. 9

1. 4. Показатели социально-психологического климата. 15

1. 5. Характеристика социально-психологического климата. 16

2. Методика оценки социально-психологического климата коллектива, на примере ресторанного комплекса и ночного «Клуба 7». 19

2. 1. СПСК»—социально-психологическая самооценка коллектива

(методика О. Немова). 20

2. 2. Методика К. Н Томаса. 22

2. 3. Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата. 22

3. Рекомендации. 24

4. Заключение. 26

5. Список литературы. 28

Приложение 1. 29

Целью данной курсовой работы является изучение социально-психологического климата коллектива и изучение особенностей выявления и предотвращения конфликтов, возникающих в трудовом коллективе. Психологический климат коллектива, прежде всего, проявляется в настроении его членов и, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие формируют эмоциональный настрой и работоспособность сотрудников.

Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в такой интегральной качественной характеристике, как социально-психологический климат (СПК) коллектива. Выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т. п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации – оптимизация межличностных отношений и СПК в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

В общем виде СПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Теоретические исследования позволяют сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве основных эмпирических показателей социально-психологического климата.

Успех в деятельности современной фирмы определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. “Хорошая организация – самое выгодное вложение капитала” – гласит один из принципов управления.

Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Компания может иметь уже сложившейся коллектив, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания корпоративного духа коллектива, либо задача его изменения, ради улучшения социально-психологического климата коллектива.

Разработка новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития.

Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективного слаженного коллектива, дающего каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.

1. Аверин В. А. Психология личности: Учеб. Пособие. М. : Изд-во В. А. Михайлова, 2001.

2. Деркаченко В. Г. Деловое общение руководителя (пособие для менеджеров, бизнесменов и политиков) М. Бизнес-Пресс, 2002

3. Карпов А. В. Психология менеджмента М. : Гардарики, 2004.

4. Майерс Д. Социальная психология. Спб. : Питер, 1999.

5. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. Спб. : Питер, 2003.

6. Психология менеджмента: Учебн. Пособие / Под ред. Г. С. Никифорова. Спб. : Питер, 2004.

7. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М. Амалфея, 1996.