• Задать вопрос менеджеру

Twitter новости

Обучение письменному иноязычному общению на основе ИКТ http://t.co/IK2NAjncrk

Online-опрос

Антиплагиат онлайнДипломант
Яндекс.Метрика

Кадровая политика предприятия на примере ОАО «АЧНФ «АЛСУ»

Предмет:Управление персоналом
Тип:Дипломная/Магистерская
Объем, листов:84
Word
Получить полную версию работы
Релевантные слова:кадровой, персонала, политики, организации, политика, управления, работников, работы, кадровая, персоналом, предприятия, труда, обучения, кадров, работника
Процент оригинальности:
84 %
Цена:2500 руб.
Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИККИ ПРЕДПРИЯТИЯ 7

1. 1. Сущность и содержание кадровой политики 7

1. 2 Основные элементы кадровой политики 15

1. 3. Формирование кадровой политики организации 33

2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 40

2. 1. Методика анализа использования рабочей силы 41

2. 2. Факторы, влияющие на производительность труда 50

2. 3. Методика анализа фонда заработной платы 54

3. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «АЧНФ «АЛСУ» 60

3. 1. Краткая характеристика предприятия 60

3. 2. Анализ состава и структуры кадров ОАО «АЧНФ «Алсу» 63

3. 3. Рекомендации по совершенствованию механизма мотивации персонала 75

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80

Вступление:

Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления, в том числе и управления кадровым составом организации.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами организации, в доперестроечный период, являлся отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольнению кадров. Отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. К сожалению, сегодня, ситуация практически не изменилась. Те же отделы кадров продолжают функционировать на предприятиях, они не выполняют целый ряд по управлению трудовыми ресурсами и обеспечению нормальных условий их работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование межличностных взаимоотношений, управление занятостью, анализ кадрового потенциала, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация, управление трудовой мотивацией, правовые вопросы трудовых отношений и эстетика труда. Если в условиях административно-командной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на передний план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления кадровым составом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Поэтому задачи современных кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим необходимо расширить круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.

Обобщение вышеуказанного материала, позволяет сформировать главную цель кадровой политики организации: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Разработка кадровой политики осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.

Для организации важно располагать высококвалифицированными кадрами, которые необходимы для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Одной из задач кадровой политики является учет интересов всех работников организации.

Необходимо отметить, что кадровая политика эффективна тогда, когда она интегрирована в общий процесс управления организацией.

Инновационный характер трудовой деятельности, ее высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Опыт зарубежных стран доказывает, что высокая квалификация кадров позволит существенно повышать эффективность работы организации. Поэтому изменения в принципах управления кадрами должны быть направлены в первую очередь на реализацию эффективной кадровой политики, которая приобретает решающее значение в современных условиях.

Данная дипломная работа призвана подтвердить вышеизложенное утверждение на примере конкретного предприятия, в данном случае – ОАО «АЧНФ «Алсу» г. Альметьевска.

В первой главе данной работы рассматриваются теоретические аспекты, такие как сущность и содержание кадровой политики. Изучены основные элементы кадровой политики. Также рассмотрено формирование кадровой политики на предприятии.

Во второй главе работы представлена методика анализа трудовых ресурсов предприятия, а также представлены основные формулы анализа кадровой политики предприятия.

Третья глава работы охватывает анализ практической деятельности и кадрового состава ОАО «АЧНФ «Алсу», а также оценку эффективности проводимой на предприятии кадровой политики. А также предлагаются рекомендации по усовершенствованию кадровой политики ОАО «АЧНФ «Алсу» г. Альметьевска.

Цели дипломной работы: исследование эффективности кадровой политики ОАО «АЧНФ «Алсу» и разработка мероприятий ее совершенствования.

Задачи дипломной работы:

1. Изучить специальную литературу по данной проблеме;

2. Определить сущность основных понятий: кадры, кадровая политика, т. п. ;

3. Провести анализ кадровой политики, проводимой руководством ОАО «АЧНФ «Алсу»;

4. Разработать практические рекомендации по усовершенствованию кадровой политики предприятия.

Объект исследования: кадровая политика, проводимая в ОАО «АЧНФ «Алсу»

Методы исследования:

• аналитический,

• экспертный,

• системный анализ,

• опытный метод,

• функционально-стоимостной анализ.

Заключение:

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т. к каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Как показали наши исследования, определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

В теоретическом разделе рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики на современном этапе. Определены ее сущность, цели, задачи, и этапы построения, выявлены критерии оценки эффективности кадровой политики и факторы влияющие на нее.

В аналитическом разделе проведен анализ кадровой политики ОАО «АЧНФ «Алсу», а также дана краткая характеристика предприятия. В ходе проведенного анализа получены следующие результаты:

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами показал, что в 2010 году численность работников ОАО «АЧНФ «Алсу» уменьшиласть на 5,3% и составила 1028 чел. , из которых 87,3% - рабочие. Сокращение численности рабочих связано в основном с механизацией производства.

Анализ состава работников по возрастному признаку показал, что доминирующей является группа работников от 30 до 49, которая составляет 61,3%, также 34,2 % от общей численности персонала составляют работники от 18 до 29 лет. Таким образом кадровый состав работающих в ОАО «АЧНФ «Алсу» - это и активные, молодые сотрудники, и компетентные и опытные специалисты.

Большая часть работников – 62,3%, имеет стаж работы менее 5 лет, что является недостатком предприятия и может говорить о недостаточном профессионализме работников.

К 2010 году достаточно большое количество сотрудников имеет начальное профессиональное образование 44,6%, что характерно для организаций с большим удельным весом рабочих. В 2010 году 95 % специалистов ОАО «АЧНФ «Алсу» имеют высшее образование. Это существенный плюс, поскольку специалист – это человек от которого требуется наличие образования.

Анализируя движение рабочей силы ОАО «АЧНФ «Алсу» мы видим, что коэффициент текучести кадров высок и составляет 0,184, это говорит о том, что за этот период руководством ОАО «АЧНФ «Алсу» было предпринято недостаточно кадровых мероприятий по снижению данного показателя.

Средняя заработная плата в исследуемой организации составляет около 12870 руб. , однако, разброс между максимальной и минимальной заработной платой достаточно велик, что может создать негативный мотивационный фонд для работников, и снизить удовлетворенность трудом в ОАО «АЧНФ «Алсу».

В период с 2008 года по 2010 год показатель выработки (в натуральном выражении) одного рабочего ОАО «АЧНФ «Алсу» имеет тенденцию к повышению, в среднем на 5,3%. Это произошло за счет уменьшения численности рабочих на 5,3% и увеличения объемов производства в 2010 году по сравнению 2009г на 5,3%.

В целом, анализ политики управления персоналом предприятия показал, что по основным критериям оценки эффективности управления персоналом, рассмотренная структура управления является удовлетворительной.

В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию мотивации работающих.

Данная работа позволила убедиться в том, что для успешного существования организации необходимо разработать эффективную политику кадровой работы, позволяющую в полной мере использовать имеющиеся в учреждении трудовые ресурсы.

Кадровая политика должна осуществляться в следующих областях:

• политика занятости;

• политика обучения;

• политика оплаты труда;

• политика производственных отношений;

• политика благосостояния.

Только сбалансированная работа по всем вышеизложенным направлениям позволит создать условия для мотивации более высокой производительности труда персонала и удовлетворенности работой.

Список литературы:

1. Батяев А. А. Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка. Повышение квалификации. – М. – 2007. – 300 с.

2. Воротынцева Т. , Неделин Е. Строим систему обучения персонала. – М. : Речь. – 2008. – 250 с.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд. , испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. –200 с.

4. Кадровая стратегия. Каковы ее концепции и принципы? // Служба кадров. – 2001. – №12. – 175с. .

5. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е издание – М. : Академический Проект, 2004. – 500 с.

6. Кибанов А. Кадровая стратегия // Служба кадров. – 2001. - №12, -320с.

7. Кибанов А. Я. , Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М. : «ЭКЗАМЕН», 2003. – 600 с.

8. Коджаспирова Г. М. , Коджаспиров А. Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М. : издательский центр Academia, 2007. – 320 с.

9. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. – М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 300 с.

10. Кочеткова А. И Психологические основы современного управление персоналом. – М. : ЗЕРЦАЛО, 2003. – 450 с.

11. Крымов А. А. Вы — управляющий персоналом. 2е изд. , перераб. и доп. : М. : Бератор - 2008. – 480 с.

12. Магура М. И. , Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. – М. , 2004. – 450 с.

13. Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. – М. : Юриспруденция, 2002. – 300 с

14. Маслов Е. В. . Управление персоналом предприятия. – М. : Инфра-М, 2004 г. , - 350 с

15. Меликьян Г. Г. и др. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. , 2006. - 380 с.

16. Молл Е. Г. "Управление карьерой менеджера" Издательство: Питер. - 2003. – 450 с.

17. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции. М. , 2003. – 260 с

18. Одегов Ю. Г. , Маусов Н. К. , Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. - М. : Изд-во Рос. эком, акад. , 1993. – 450 с

19. Отбор и повышение квалификации персонала // Эффективный менеджер. - 2002. - №4. – 250 с.

20. Попов Г. X. , Джавада Г. А. Управление и проблема кадров. - М. : Экономика, 1972. – 400 с

21. Пряжников Н. С. и др. Психология труда и человеческого достоинства. М. , 2001. - 280 с.

22. Реформа государственной службы России: история попыток ре формирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т. В. Зайцевой — М. : Издательство «Весь Мир», 2005. – 300 с.

23. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие / В. А. Спивак. – М. : Эксмо, 2007. - 620 с.

24. Сулемов В. А. , Охотский Е. В. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели, приоритеты//Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. – М. : Изд-во РАГС, 1998. 650 с.

25. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – М. : Контроллинг, 1991. -186с.

26. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента Изд. 3-е, испр. , доп. , М: Дело, 2001. – 460 с.

27. Удальцова М. В. Аверченко Л. К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001. – 200 с.

28. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд. , доп. и перераб. - М. : ИНФРА - М, 2004. – 480 с.

29. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд. , доп. и перераб. - М. : ИНФРА - М, 2004. – 520 с.

30. Файоль А. Общее и промышленное управление. – М. : Контроллинг, 1992. -160с.

31. Федюкин И. , Шмаров А. Годный, но необученный//Эксперт. – 2005. - №6. - 320с.

32. Хруцкий В. Е. , Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. – М. : Финансы и статистика, 2004. – 176 с.

33. Цветаев В. М. Управление персоналом. - СПб. : Питер, 2004. – 120 с.

34. Яновская Ю. М. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника. // Справочник по управлению персоналом. 2004. №5. – 230с.

Бесплатные работы:

Готовые работы:

Рекомендованные документы: